Жизненный цикл корпорации по И.Адизесу

Очередной раз читая книгу, где приводится жизненный цикл организации по Адизесу, решил вынести инфу о нем в пост (и самому в случае надобности легко найти, и другим может пригодится).Org. Lifecycle
Ухаживание
Это этап мечтаний и принятия обязательства об их воплощении. Будущий основатель компании концентрируется на идеях и будущих возможностях. Он говорит об амбициозных планах и строит их, намереваясь изменить рынок или создать на нем новую нишу. Вынашивание замысла завершается, и начинается этап Младенчества, когда основатель берет на себя риск.

Младенчество

На этом этапе внимание основателя компании смещается от идей и возможностей к результатам. В мире бизнеса эти результаты определяются продажами. Именно продажи являются движущей силой на этом этапе, ориентированном на действия и использование возможностей. Для некоммерческих организаций результаты принимают какую-либо иную важную для выживания форму. Для только что созданной политической партии результатами могут быть положительные публикации в прессе, которые приносят голоса избирателей, или пожертвования, за счет которых она держится на поверхности. Во время Младенчества никто не сосредотачивается на бумажной работе, инструментах контроля, системах или процедурах. Основатель работает по 16 часов в сутки шесть-семь дней в неделю, пытаясь сделать все. Поскольку небольшая проблема за сутки может превратиться в серьезный кризис, он сам принимает все решения, от мелких до крупных. Младенчество заканчивается, и наступает этап «Давай-Давай», когда поток денежных средств в организации стабилизируется, становится предсказуемым и положительным.

«Давай-Давай»

Это этап бурного роста. Обеспечение продаж по прежнему во главе угла. Видя, что их компании процветают, основатели уверены в своей непогрешимости, такая самонадеянность делает их бизнес уязвимым и подверженным вопиющим ошибкам. Они во всем видят возможности, а слишком много возможностей может вылиться в большие проблемы. Лидеры строят компании, ориентируясь на людей, а не на выполняемые функции. Способные служащие могут работать и фактически работают за многих, но основатели компаний тем не менее сами принимают все решения, вводя в оцепенение ключевых сотрудников. И то, что нормально для Младенчества, становится аномальным на этапе «Давай-Давай». Он заканчивается, когда компания попадает в серьёзную беду. Так начинается этап Юности.

Юность

На этом жтапе компания испытывает проблемы неконтроллируемого роста и принимает новую форму. Основатель нанимает операционного директора, но передавать ему бразды правления не готов. Отношения типа «мы (старожилы) против них (операционный директор и поддерживающие его лица)» осложняют деятельность компании. Борьба обостряется, а цели компании становятся туманными. Возникает столько внутренних конфликтов, что у сотрудников остается мало времени на обслуживание клиентов. Компания временно утрачивает своё видение. Если ей удаётся успешно преодолеть этап Юности и наладить контроль, не утратив при этом гибкости, то она приходит к Расцвету.

Расцвет

Это такой этап жизни, когда всё складывается. Вводя и насаждая дисциплину и не утрачивая при этом видения, компания на этапе расцвета добивается разумного баланса между контролем и гибкостью. Дисциплинированная и всё же инновационная компания постоянно отвечает меняющимся запросам потребителей. Отпочковываются новые, молодые организации, децентрализация открывает перед ними возможности собственного жизненного цикла. Организация жизнеспособна и динамична. И если она не будет работать над тем, чтобы удержаться на этом этапе, начнется старение.

Стабильность

Организация всё ещё сильна, не не столь энергична, как была на ранних этапах, в ней появляются первые признаки старения. Вместо того чтобы добиваться того, что хочет, она хочет то, что имеет. Сотрудники приветствуют новые идеи, но уже не испытывают того возбуждения, которое было им свойственно на этапах развития. Финансовые службы начинают контролировать краткосрочные результаты. Ослабевает внимание к маркетингу, исследованиям и разработкам. Сотрудники гордятся прошлыми достижениями, но им сложно мобилизовать энергию во имя будущего. Если на этом этапе не принимать мер, компания будет стареть дальше.

Аристократизм

Стремление «не суетиться» становится стилем жизни. Огромное значение придается внешним признакам респектабильности (одежда, титулы, оформление офиса). Организация покупает другие компании, вместо того чтобы самой взращивать новые направления бизнеса. В организационной культуре господствует дух, при котором важнее как делается дело, а не что и зачем делается. Компания оказывается в состоянии застоя, а её лидеры полагают, что прошлое затащит их в будущее. За бездействие в меняющейся среде придется платить. Вскоре наступит стадия разногласий и взаимных обвинений.

Разногласия

На этом этапе старения разворачивается «охота на ведьм». Вместо того чтобы разобраться, что не так и как исправить, ищут виновных. Сокращению расходов отдается предпочтение по сравнению с усилиями по повышению доходов. причина этого, вероятно, в том, что положительное влияние на итоговые показатели легче всего обнаружить, сокращая расходы. И в то же время далеко не очевидно, что энергичные усилия — даже при неизменной структуре расходов — приведут к увеличению доходов и повлияют на итоговые результаты. Поэтому компания делает лишь то, что кажется очевидным и целесообразным в краткосрочном плане, и не склонна предпринимать неопределенные, пусть и важные в долгосрочной перспективе, шаги. Некоторые компании до такой степени урезают расходы, что страдают от корпоративной анорексии — нет сил что-либо делать. Они умирают. Острая вражда и внутрикорпоративная борьба берут верх на этом этапе. Управляющие сражаются друг с другом, чтобы защитить свою территорию, сторонятся коллег-руководителей и демонизируют потребителей. Мелкая зависть правит бал.

Бюрократизм

Если организация не умирает на предыдущем этапе, она бюрократизируется, находит защиту в политических связях или эе выживает в зарегулированной среде. Важнейшим фактором выживания становится удовлетворение не потребителей, а тех, кто снабжает её ресурсами и контроллирует предсказуемость её поведения. Свод корпоративных правил и процедур пухнет, всё тонет в бумагах, «правила игры» и политические соображения душат новаторство и творчество. Если сотрудники подвергают сомнению процедуры и процессы, менеджеры говорят: «Такова политика». Забытым и покинутым клиентам приходится прибегать к изощренным стратегиям, чтобы привлечь внимание.
Всё систематизировано. Сотрудники действуют по правилам.

Смерть

Этот последний этап может длиться годами, компания умирает медленно или внезапно после мощного удара.
Не в силах изыскать наличность, чтобы покрыть счета, организация рушится, когда в конце отток денежных средств повышает любой из приток.

Добавить комментарий